'인사동시대'를 연 신아일보가 창간 20주년을 맞아 '문화+산업'이라는 새로운 형식의 칼럼을 기획했습니다. 매일 접하는 정치‧경제 이슈 주제에서 탈피, '문화콘텐츠'와 '경제산업'의 융합을 통한 유익하고도 혁신적인 칼럼 필진으로 구성했습니다.
새로운 필진들은 △전통과 현대문화 산업융합 △K-문화와 패션 산업융합 △복합전시와 경제 산업융합 △노무와 고용 산업융합 △작가의 예술과 산업융합 △글로벌 환경 산업융합 등을 주제로 매주 금요일 인사동에 등단합니다. 이외 △푸드테크 △취업혁신 △여성기업이란 관심 주제로 양념이 버무려질 예정입니다.
한주가 마무리 되는 매주 금요일, 인사동을 걸으며 '문화와 산책하는' 느낌으로 신아일보 '금요칼럼'를 만나보겠습니다./ <편집자 주>
어느 늦은 오후 자문사 인사담당자로부터 한 통의 전화를 받았다. 한 직원에 대한 고민상담이었다. 회의 시간에 딴 생각을 하며 집중하지 못하고 업무수행 능력이 많이 부족한데다 직원들간 의사소통도 잘 안되어 엉뚱하게 업무처리를 한다는 것이다. 이로 인해 다른 직원들이 힘들어 하고 전체적인 업무 효율성이 떨어지는데 이 직원을 내 보낼 방법이 없느냐는 상담이다. 사실 이와 유사한 상담을 6개월전 쯤에도 했었고 이미 그에 대한 답변도 말했다. 하지만 답답한 마음에 또다시 전화를 한 것이다.
일반적으로 ‘본인에게 주어진 성과목표를 달성하지 못할 뿐만 아니라 타구성원 및 조직전체에도 부정적인 영향을 주게 돼 회사가 추구하는 전략적 목표 달성을 어렵게 하는 사람’을 저성과자라고 한다. 상담에 언급된 그 직원은 이런 개념에 비춰 보면 저성과자에 해당한다고 볼 수 있다. 사실 저성과자가 회사에 끼치는 부정적인 영향은 적지 않다. 본인의 업무 효율성이 떨어지는 것은 물론이고 같이 업무를 진행하는 직원들의 업무수행까지 원활히 진행되지 못하도록 하기 때문이다. 심지어 어떤 직원은 저성과자로부터 받는 스트레스를 이기지 못하고 퇴사하는 경우도 있다. 그런데 중요한 것은 이런 경우 정작 저성과자 본인은 이를 인지하지 못하거나 알면서도 외면하고 있는 경우가 대부분이다.
이러한 저성과자들이 안고 있는 문제점들 때문에 이에 대한 관리가 필요하다. 회사에서는 크게 2가지 방법을 고려하게 된다. 하나는 교육을 통해 역량강화를 꾀하는 것이고 다른 하나는 퇴직시키는 방안이다.
그러나 퇴직(해고)은 사실 매우 어렵다. 법원은 저성과자에 대한 해고와 관련해 상당히 엄격한 기준을 제시하고 있는데 최근 대법원 판례(2018다251486, 선고일자 : 2022-09-15)의 요건을 보면 △근무성적이나 근무능력의 부진이 어느 정도 지속되었는지 △부진의 정도가 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는지 △나아가 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운지 △피고가 원고에게 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 충분히 부여하였는지 등이다. 이를 다 갖추기는 현실적으로 매우 어렵다.
그런데 일부 판례에서는 저성과자에 대한 해고를 인정하기도 한다. 그 특징은 성과향상프로그램(PIP·Productivity Improvement Program)을 통한 충분한 교육 기회를 부여했음에도 개선 모습이 없는 경우 해고가 정당한 것이다. 최근 대법원의 SK하이닉스 판결이 대표적이다.
그러나 여기서 무엇보다 중요한 점은 PIP가 해고의 정당성을 위한 요식행위가 되는 것처럼 전행돼서는 안되며 저성과자 선정 기준과 방법이 투명하고 객관성과 공정성을 갖춰야 한다는 것이다.
일단 저성과자 교육 대상자로 선정이 되면 대부분 공개가 된다. 선정된 근로자는 무능력자라는 낙인이 찍히게 돼 수치심을 가질 수도 있으며 그러한 감정으로 제대로 근무할 수 없어 퇴사하는 경우가 발생할 수 있기 때문이다. 이러한 교육대상자 선정이 말 안듣는 직원에 대한 개인적인 감정에 대한 분풀이로 이용되거나 교육이라는 명분하에 퇴사를 압박하는 수단으로 이용돼서는 안된다. 재판과정에서 근로자측이 “PIP가 해고를 합리화하기 위한 요식절차에 불과하다”는 주장은 계속적으로 화두가 될 것이며 근본적인 문제점이라 할 수 있을 것이다.
무엇보다 소규모 사업장은 이러한 성과향상프로그램을 운영할 재원이나 인력, 시간이 부족한 경우가 대부분일 것이다. 따라서 정부에서 이를 위탁받아 체계적으로 운영하고 지원해야 할 필요성이 있다. 현재로서는 이러한 교육 프로그램이 미약한 편인데 정부의 위탁 교육이 없다면 인력의 효율성이 더 절실한 중소기업은 어쩔 수 없이 저성과자를 계속 안고 가야 하는 반면 자체적으로 교육 진행이 가능한 대기업만 저성과자 해고를 할 수 있다는 모순된 결론이 되기 때문이다.
치열한 성과주의 환경에서 언제나 내가 승자나 능력자로 남기는 어렵다. 언제가 내 자신도 저성과자가 될 수 있다. 그러므로 이에 대한 관리는 해고보다 교육이 주된 해결점이 돼야 하는 것이 마땅하다.
/김진곤 노무법인 아성 대표노무사
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