박 옥 선 소사구 괴안동장
근래 우리는 공사구분의 원칙을 중요한 가치로 삼으면서 개인적인 문제가 조직과 연결되는 것에 대해 견제를 해 왔던 것 같다. 이와 같은 의미를 현대의 회사나 조직의 입장에서 역으로 재해석해 볼 필요가 있다는 생각이다.‘회사가 성공하려거든 구성원들을 행복하게 해주어라’ 이것이 바로 최근 주목받고 있는 프렌드쉽 경영의 기본 토대인 것 같다.
오늘날은 급속한 변화의 시대로서 행정의 변화도 하루하루 그 모습을 달리 하고 있으며 조직에서도 수많은 형태의 갈등과 스트레스가 존재한다. 조직 구성원으로서의 동료들은 가족들보다도 더 많은 시간을 보내는 사람들이다. 아침 시간부터 거의 하루 종일 얼굴을 맞대고 있어야 하고, 야근 등이 있는 날은 밤늦게까지도 같이 얼굴을 마주해야 한다. 얼굴을 마주하는 시간에 비례해 업무적으로 혹은 비업무적으로 서로 인간적 감정에 부딪치는 시간이 늘어나는 건 당연한 일이다.
업무적으로 목표 설정이나 성과 평가등에 관한 의견차이로 생기는 상사나 부하, 동료간의 갈등, 인사문제, 업무추진과정에서의 민·관간에 있어서 등 여러 유형의 갈등이 발생하고 있다.
이와 같은 사례들을 능동적으로 대처하고 조직의 성과를 높이기 위해서는 조직 내에서의 프렌드십의 강조될 필요가 있다는 생각이다.
조직 내 프렌드쉽이란 ‘직장에서 함께 일하는 동료들과의 신뢰와 헌신, 존중의 바탕위에 관심사와 가치를 공유하는 비 배타적인 관계’ 라고 정의할 수 있다. 여기에는 동료에 대한 단순한 친절이나 호의적인 행동 이상의 의미가 있을 것 같다.
조직 내 프렌드쉽은 서로의 성공을 진심으로 바라고, 정신적인 위로와 업무적인 도움을 주고받는 절친한 친구 관계이자, 직장 생활의 즐거움과 나아가 인생의 행복을 느끼게 해주는 가장 중요한 원천이라 할 수 있다.
직장에서 나를 정말로 알아주는 친구와 같은 동료가 있다면, 심각한 갈등도 한번은 더 생각하게 하고, 서로 격려 하면서 생활하는 도중 업무의 효율성과 생산성을 증대시키는 효과를 가져 올 수도 있을 것이란 생각이다.
21세기 정보화 시대에는 양과 투입 중심의 일하는 방식이 아니라 창의성과 성과위주의 방식으로의 전환이 필요함을 보여주는 것인데, 이것은 ‘열심히 일하는 방식’에서 ‘재미있게 일하는 방식’ 으로 전환할 때임을 암시하고 있는 것으로 이해된다.
현재 조직 내 프렌드쉽 향상을 위해 각종 동아리나 동호회 등이 운영되고 있지만 조직 내 스트레스 감소나 업무생산성 증가, 동기부여 등을 위해서는 관리자의 역할이나 시스템보다 스스로가 다음과 같은 마음자세와 실천의 변화를 갖는 것이 보다 중요 할 것 같다.
첫 번째는 맡은 일에 책임을 다하고 상대방에 대한 배려와 격려 및 지역을 사랑하는 열정의 가슴을 가져야 하고, 두 번째로 선천적인 지적능력을 강조하는 것이 아니라 넓은 시야로 변화의 흐름을 읽고 신지식을 적극 활용해야 하며, 마지막으로는 업무와 조직 구성원에 대하여 온 정성을 다하는 성실한 생활습관을 가져야 할 것이다.
앞으로 우리는 직장 내에서 경쟁자를 어떻게 하면 앞지를 수 있나 생각하기보다는 각자에게 안내가 필요할 때 적절한 조언으로 올바른 방향을 제시하고 시야를 넓혀주며 창의적인 변화를 돕는 직장 내에서의 프렌드를 어떻게 하면 만들 수 있는가에 더 많은 시간을 투자하고, 자기 역시 어떤 유형의 친구가 되어줄 수 있을 지를 생각하고 더 많은 사람에게 진심으로 다가가야 할 것이다.
이제 나를 지지해주고 나를 자랑스럽게 생각하고 기분을 북돋우며 활기를 넣어주고 열정을 함께 나눌 수 있는 그런 친구를 만들기 위해, 그리고 그러한 친구가 되기 위해 서로가 조금 더 노력해야 할 때이다.
영국의 철학자 러셀이 ‘좋은 친구가 생기기를 기다리는 것보다 스스로가 누군가의 친구가 되었을 때 행복하다’라고 한 말을 새겨보며 구성원 모두가 조직 내의 프렌드쉽을 위해 보다 더 노력해야 할 때가 바로 지금이 아닐까 생각해 본다.
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