"인지적 능력, 인성 겸비해야 미래형 인재"
"인지적 능력, 인성 겸비해야 미래형 인재"
  • 김동준 기자
  • 승인 2017.11.04 12:09
  • 댓글 0
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ETS, 업무 적합성 평가 프로그램 ‘워크포스’ 공개
13가지 인성 평가 항목…기업 특성에 맞는 결과 도출
‘강제 선택 방법’…기존 인적성 평가 대비 객관성 확보
3일 소공동 롯데호텔에서 제이콥 세이버트가 ‘워크포스’를 설명하고 있다. (사진=김동준 기자)
3일 소공동 롯데호텔에서 제이콥 세이버트가 ‘워크포스’를 설명하고 있다. (사진=김동준 기자)

“4차 산업혁명 시대에는 인공지능과 기술의 변화 등 다양한 환경에 잘 적응한 사람만이 성공을 거둘 수 있다. 인재를 원하는 기업이라면 조직원의 인지적 능력 뿐만 아니라 인성까지 고려해야 한다.”

미국 ETS 본사의 R&D 수석 연구원인 제이콥 세이버트 박사는 3일 소공동 롯데호텔에서 자사의 직무적성 평가인 워크포스(WorkForce)를 소개하며 이 같이 말했다.

워크포스란 ETS가 출시한 업무 적합성 평가 프로그램이다. 다만 특정 직무에서 업무 수행에 필요한 능력이 아니라 '인성'을 갖추고 있는지를 평가하는 인사 채용 도구다.

특히 기존 정성적 평가 분야였던 개인의 인성을 정량적으로 평가해 수치화 한다는 점에서 차별점을 갖는다.

사실 이 수치화와 관련 그동안의 인성검사는 응시자가 모범답안이나 회피하는 식으로 응답할 수 있어 일종의 '자격 시험화'되는 단점이 있었다.

제이콥 세이버트 박사는 ‘강제 선택 방법’을 활용해 기존에 기업에서 시행하던 인적성 평가가 가진 객관성 측면에서의 한계점도 극복했다고 설명했다.

세이버트 박사는 “강제 선택 방법이란 사회적으로 이상적인 답을 선택하기 어려운 두 가지 상이한 선택지를 제시하는 것”이라며 “어느 하나를 이상적인 답이라 고를 수 없는 문장을 제시하기 때문에 개인의 주관이 더 잘 드러나 데이터로서의 객관성을 가질 수 있다”고 설명했다.

워크포스는 3년 전부터 미국에서 활용되고 있다. 개인의 인성 평가를 위해 책임감, 팀워크, 시민의식, 문제해결 능력 등 13가지 평가 항목을 두고 있다. 이를 통해 각 회사·분야별 특성에 맞는 검사 결과를 도출한다.

기업의 채용 단계에 있어 후반부 보다는 초반에 사용하는 것이 권장된다. 기업 채용의 1차 관문인 서류전형 단계에서 워크포스를 결합해 평가함으로써 회사에 적합한 인사를 조기에 선발할 수 있다는 것.

세이버트 박사는 “일부 고객사에서는 채용 절차에 있어 뒷 부분에 사용하는 경우도 있다”면서도 “평가를 통한 점수를 면접에서 활용할 수 있기 때문에 최소한 면접 직전 단계에서는 평가를 활용하는 것이 권장된다”고 말했다.

때문에 인사 채용에 있어 기업의 비용 절감 측면에서 장점이 있다는 설명이다. 실제 미국의 한 헬스케어 업체의 사례를 보면 워크포스를 활용한 채용 절차를 도입한 이후 연간 약 200만달러를 절약했다. 1년 이내 이직률도 23%나 감소했다.

또한 ETS는 일반화되지 않은 워크포스의 평가 지표를 각 업체의 상황에 맞게 특성화 해 제공한다는 방침이다.

세이버트 박사는 “각 업체의 다양한 상황에서 전반적으로 활용될 순 있지만 모두를 커버할 순 없다”며 “개별 고객사별 특징에 대응해 맞춤형으로 평가 서비스를 제공하는 노력을 기울이고 있다”고 말했다.

 

(사진=김동준 기자)
(사진=김동준 기자)

다음은 제이콥 세이버트 박사와의 일문일답.

-워크포스 평가를 사용하는 미국 기업이 많은가?
=포춘 50대 기업, 미군, 대형병원 등 다양한 분야에서 이를 활용하고 있다. 점점 확대되고 있다. 평가를 사용한 곳에서 다양한 성공사례가 수집되고 있다.

채용업무의 효율성 제고와 비용절감은 물론 생산성 제고와 이직률 감소 등 다양한 효과를 거두고 있다.

-평가를 채용의 어느 단계에서 사용하는게 좋은지?
=현재까지는 고객사 과반 이상은 채용 단계의 초반에 사용하고 있다. 일부 고객사에서는 채용 절차에 있어 후반부에 사용하는 경우도 있다. 다만 면접 직전에 사용한다. 인성평가 점수를 받고 지원자의 전반적인 이미지를 확보한 뒤 면접에서 활용하기 위해서다.

-워크포스 평가 점수가 면접관들에게 선입견을 만들지는 않나?
=지금까지는 긍정적인 반응이 많았다. 채용 담당자들이 커트라인을 설정해 일정수준 이상의 퀄리티를 가진 사람만 면접에 참석하게 만들 수 있다.

미국에 있는 한 병원의 사례를 살펴보면 간호사를 채용할 당시 워크포스를 활용한 평가 결과와 이후 채용된 간호사들의 고객만족도 점수에서 상당한 상관관계를 발견했다.

-평가점수를 어떻게 이해해야 하나?
=직무 적합성에 대한 지표는 (기업) 맞춤형으로 제공된다. 해당 점수는 직무수행에 있어서 예상치가 어느정도인지를 보여주는 것이다. 또한 조직에서 필요로하는 특성을 반영하고 있다. 기본적으로 성실성이 직무수행 능력에 있어 가장 크게 작용하는것으로 확인됐다.

-기업별 맞춤형 평가도 가능한가?
=워크포스는 13개 속성의 평가 항목을 두고 있다. 다양한 상황에서 전반적으로 적용되면 좋겠지만 모든 기업의 특성을 다 커버할수는 없다. 때문에 중요한 속성 13개를 선별한 것이다.

하지만 각 고객사의 특징을 반영해 맞춤형으로 제공도 가능하다. 특별한 경우 미국 본사의 관련 컨설팅 조직을 통해 진행할 수 있다.  과거 사례를 살펴보면 일반적인 평가기준에 속하지 않는 속성 2개가 별도로 필요한 고객사도 있었다.

-오류 가능성은 어느정도인가?
=일반적으로 워크포스는 다중회기분석 방법을 사용한다. 예측되는 점수와 실제 직무간의 상관관계를 보는 것이다. 인지 능력의 경우 40%정도의 직무성과를 보이는 것으로 나타났다. 하지만 인성점수를 인지능력과 결합해서 봤을 때 상관관계가 50% 이상으로 나타났고, 더 높아지는 경우도 있었다.

-스마트폰으로 테스트를 볼 경우 대리시험의 위험이 있다.
=대리시험의 경우 고객사가 위험 부분을 감수해야 하는 측면이 있다. 이부분이 미덥지 못하면 최종 면접 이전에 기업에서 다시 테스트하는 것도 방법이다. 또한 ETS가 한국 내에서 가지고 있는 시험장을 활용해 평가를 받게 할 수도 있다.

-신입 채용뿐만 아니라 경력직이나 기존 직원의 승진 및 전환배치 등에도 사용이 가능할 것 같다.
=고위 경력직의 경우 경력이나 레퍼런스가 있는 상황에서 왜 인성테스트를 받아야 하는지에 대한 불만을 표하는 경우도 있었다.

기존 직원을 평가함에 있어 워크포스는 주된 정보를 제공한다기 보다는 보조적인 도구로 활용될 수 있다는 생각이다. 비용 대비 효과라는 측면에서 좀 더 빠르게 많은 사람들을 대상으로 평가하는 데 활용할 수 있는 것 같다. 또한 전반적인 사람의 인성에 대해 평가하고 싶을 때도 객관적 평가에 도움이 된다고 볼 수 있다.

-워크포스평가의 가치를 요약한다면?
=인재를 원하는 기업이라면 채용과 관련한 의사결정 과정도 구체적이어야 한다. 워크포스평가는 채용업무를 강력하게 뒷받침할 수 있는 도구이자 관련 의사결정의 질을 높이는 데 매우 큰 역할을 할 수 있는 데이터이기도 하다. 나아가 기존 인력의 역량개발을 위한 데이터로도 사용할 수 있다. 

[신아일보] 김동준 기자 blaams@shinailbo.co.kr